Une quinzaine d’entrepreneurs ont récemment témoigné de leur démarche de transfert d’entreprise dans le cadre de capsules vidéos tournées pour le compte du Fonds de solidarité FTQ. Il s’agit en très grande majorité de repreneurs maintenant actionnaires et chefs de leur entreprise.

Chacune de ces capsules recèle d’enseignements et de sagesse. Certains témoignages méritent qu’on s’y arrête. C’est le cas de celui de Jean Leprohon.

Fondée il y a plus de 80 ans, Leprohon œuvre dans le domaine de la réfrigération et la climatisation commerciale et industrielle; le traitement de l’air et du froid comme le dit son président. Maître ès Celsius, l’entreprise a des succursales à Sherbrooke, Granby et St-Hyacinthe.

Le transfert à la troisième génération est maintenant amorcé, merci à son comité consultatif qui, il y a dix ans, soulignait déjà à la direction l’importance de bien planifier la relève. Les gens qui gravitent dans l’entourage des entrepreneurs minimisent souvent leur rôle auprès des chefs d’entreprise qui hésitent à entreprendre une réflexion quant à leur futur et à celui de leur entreprise. Ils doivent utiliser leur pouvoir d’influence pour encourager et accompagner, au besoin, les actionnaires dans cette introspection sur leur avenir. Les membres de ces comités, quel que soit leur nom (conseil d’administration, comité aviseur, consultatif, de direction ou autre), ainsi que les vérificateurs / comptables ont la crédibilité nécessaire pour jouer ce rôle.

Il était important chez Leprohon de conserver le caractère familial de l’entreprise. Jean Leprohon se permet d’ailleurs quelques suggestions aux cédants : laissez la place aux plus jeunes et, idéalement, ne soyez pas les patrons de vos enfants avec lesquels vous êtes souvent plus sévères qu’avec les autres employés.

Un échéancier, élaboré par tous, cédants comme repreneurs, est un de mes outils favoris pour faciliter le retrait ordonné des premiers au bénéfice des seconds. Ce calendrier permet également de planifier l’optimisation des compétences des repreneurs pour chacun des rôles qu’ils joueront dorénavant. Monsieur Leprohon le souligne : en plus d’être passionnés, les membres de l’équipe de relève doivent être qualifiés, pour protéger les emplois et assurer le succès de l’entreprise. Des paroles empreintes de sagesse.

Vous pouvez visionner chacune de ces courtes vidéos, que je commenterai également ultérieurement, sous l’onglet Vidéos ci-dessus.

Le Témiscamingue

 J’étais en visite à Ville-Marie il y a quelques jours pour échanger avec des cédants et des repreneurs qui n’avaient pu se joindre à nous lors de l’arrêt de l’Opération Relève à Val-d’Or l’automne dernier. Organisées par la dynamique Société de développement du Témiscamingue , ces rencontres m’ont permis de constater que, contrairement à toutes les villes que nous avons visitées l’an dernier dans le cadre de l’Opération Relève, les cédants de Ville-Marie étaient nettement plus nombreux que les repreneurs. Autre élément distinctif, tous les propriétaires d’entreprise présents avaient tenté, sans succès, de vendre ou de transférer leur entreprise. Y aurait-il déjà une pénurie de releveurs au Témiscamingue ? Avis à ceux qui sont à l’affut d’opportunités !   

 Le Défi du transfert d’entreprise – Québec

 Le Journal les Affaires présente une version québécoise de cette excellente activité qui en était, cette année, à sa deuxième édition à Montréal. Le 29 mai prochain, au Château Frontenac, une dizaine d’entrepreneurs raconteront comment ils ont passé le flambeau à leurs dirigeants, à leur famille ou à des tiers. Venez bénéficier de ces témoignages inspirants. Pour plus d’information visitez ce site.

Le conseiller en management : partenaire du succès

 … et de la relève ! Le 10 mai 2012 à l’Hôtel Sandman de Longueuil le Réseau des conseillers en management du Québec organise un colloque sur ce thème. L’après-midi sera entièrement consacré au rôle de ces derniers dans le processus de transfert d’entreprise. Mesdames Véronique Tougas. présidente de Cambli International et Mélanie Kau, présidente de Mobilia ainsi que Monsieur Jean Pelletier, propriétaire cédant de Dynamo Logistik parleront de leur expérience. Les détails sur cette adresse.

Choisir son associé ou sa relève

 Ce guide d’exercices d’à peine 69 pages aborde trois axes; il traite de l’entreprise, des individus et de la propriété. Pour chacun, Nathalie-Anne Croft, du Groupe Conseil Pissenlits, propose des questionnements, des éléments de réflexion ainsi que des exercices de diagnostic et de planification qui s’adressent, la plupart du temps, autant au patron qu’au futur « associé ».  Visitez ce document  pour quelques exemples.

L’expérience de la transition

 … ce que tout propriétaire d’une entreprise familiale au Canada devrait connaître sur la planification de la relève. Tel est le titre complet de cet ouvrage promotionnel publié par la Banque de Montréal. Il s’agit d’une compilation de huit témoignages, faits sous le couvert de l’anonymat, de propriétaires d’entreprises familiales. La présentation des cas est suivie de conseils formulés pas les spécialistes de la banque quant aux enjeux essentiels pour chaque famille. Même si l’on parle de transport maritime à Halifax ou de production de céréales au Manitoba, la problématique du transfert à des enfants ou le décès subit du cédant sont universel. Voir  bmo.com/planification releve.

Le concours Créateurs d’avenir a été lancé au début de mars. Cette initiative du journal Les Affaires présentée par le Fonds de solidarité FTQ veut reconnaître le dynamisme et l’esprit d’initiative des entrepreneurs de 18 à 40 ans. Ceux-ci doivent déposer leurs candidatures au plus tard le 11 mai prochain.

Comme l’ont déjà fait près de 90 personnes, inscrivez-vous directement sur

  en cliquant   ICI

On peut également mousser sa candidature et attirer les votes sur les réseaux sociaux :

    en cliquant   ICI 

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Vingt-cinq profils, des différentes régions du Québec, seront retenus et ces derniers pourront notamment rencontrer plusieurs des grands bâtisseurs d’affaires du Québec et engager avec eux des débats d’idées des plus stimulants lors d’une activité de réseautage. Le concours propose trois bourses de 5 000 $ chacune célébrant la vision, le leadership et la créativité ainsi qu’un prix coup de cœur de 10 000 $ remis au grand vainqueur.

Mais il s’agit de beaucoup plus qu’un concours. C’est une occasion rêvée de vous faire connaitre. On me demande souvent où se trouvent les entreprises à vendre. Voici un outil permettant aux repreneurs en devenir de passer leur message aux cédants potentiels, de communiquer leur désir de reprendre auprès de la communauté d’affaires du Québec. Ne laissez pas passer l’occasion sans en tirer avantage.

Les juges évalueront les finalistes en fonction des critères suivants : vision, leadership, créativité, réalisation et engagement dans la communauté. À vous d’utiliser les réseaux sociaux pour vous présenter de façon originale, vous démarquer des autres, présenter votre vision, votre personnalité, vos aspirations et vos réalisations. D’ici le 11 mai prochain !

Des repreneurs qui cherchent des entreprises à vendre, on en trouve;

des repreneurs qui trouvent des entreprises, on en cherche !!

 Je participais récemment à une activité de la Jeune Chambre de commerce de Montréal et je leur livrais mes réflexions sur le thème « La relève, pourquoi pas moi ! ». À la fin de ma présentation, je les invitais à visiter ce blogue pour qu’ils aient accès à l’information que je leur présentais quant à divers sites Internet proposant des entreprises à vendre.

 Voici donc cette liste, non exhaustive et sûrement incomplète. Les sites sont de qualité et d’intérêt divers, je vous laisse sélectionner vos favoris.

• acquisition.biz
• carrefour-capital.com
• quebeccommerce.com
• relationcanada.com
• businessesforsale.com
• strateginc.ca
• grouperelevepme.qc.ca
• g4solutions.biz
• pme-a-vendre.com

À ces sites s’ajoutent ces divers organismes qui peuvent également vous approvisionner en opportunités.

• Le Groupement des chefs d’entreprise du Québec
• La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
• Les Chambres de commerce
• Les associations sectorielles
• Les professionnels : comptables, notaires, fiscalistes, banquiers
• Votre réseau de contacts

Il n’y a pas de recette miracle pour trouver une entreprise intéressante, rentable, pleine d’avenir et qui deviendra votre gagne-pain et votre passion. Demeurez persévérants et proactifs.

 Et n’hésitez pas à me communiquer d’autres sites à ajouter à ma liste !

Je m’inspire cette semaine d’un bel exemple à suivre pour assurer aux repreneurs le succès de leur démarche de relève. Maintenant président et propriétaire de Agro-100, une entreprise spécialisée dans la recherche et la fabrication de fertilisants agricoles de haute technologie, Stéphane Beaucage avait manifesté son intérêt à devenir actionnaire de l’entreprise dès sa première rencontre avec son futur patron.

Ce dernier, qui avait fondé Agro-100 en 1990, l’a donc embauché en 2000, comme représentant, sachant qu’il avait dorénavant une relève potentielle dans ses murs. Ne restait plus qu’à établir les règles de transmission de la propriété et de la direction … et à s’apprivoiser, de part et d’autre, sur quelques années.

Trop souvent cette communication est absente. Les repreneurs n’osent pas manifester leur intérêt à reprendre l’entreprise de leur patron ou de leur père de peur de les froisser, de les insulter. Osez !

Car du côté des cédants la propension à la communication n’est pas plus forte. Ils présument souvent que leurs enfants ou leurs employés cadres n’ont pas d’intérêt à leur succéder. Mais ils n’osent pas aborder le sujet pour valider cette présomption et s’orientent plutôt vers une prolongation de leur carrière ou vers une vente à un acheteur externe, possiblement étranger. J’ai vu trop souvent de belles entreprises vendues alors qu’un enfant ou un cadre était intéressé mais « attendait le moment propice » pour en parler.

J’ai aussi vu l’inverse : un père qui présume de l’intérêt de son enfant alors que celui ne veut que lui faire plaisir mais n’a aucun intérêt dans le rôle de chef d’entreprise. La transmission risque de déraper dans quelques années lorsque le sujet devra être abordé pour fins de planification du processus et que le père réalisera que la relève sur laquelle il comptait depuis longtemps n’est pas au rendez-vous. C’est alors un retour à la case départ, un recul de quelques années pour reprendre tout le processus de sélection de sa relève.

Et si l’enfant n’ose pas signifier son manque d’intérêt et reprend malgré tout l’entreprise, presque à contre cœur, et  sans l’enthousiasme et l’énergie qui doivent caractériser une relève dynamique, l’entreprise en subira les conséquences à coup sûr. Ce n’est qu’une question de temps.

N’attendez pas qu’il soit moins une, discutez de vos intentions avec votre futur partenaire.

Il y a quelques mois, un conseil de famille nouvellement constitué que j’ai animé pendant un certain temps, a permis à un des enfants de communiquer pour la toute première fois à ses frères et sœurs ses intentions quant à son rôle au sein de l’entreprise familiale et ses impressions sur l’avenir de celle-ci. N’étant pas actif quotidiennement dans l’entreprise, son opinion n’était ni recherché, ni considéré. Il était pourtant un des héritiers potentiels au même titre que ses frères et soeurs.

N’ayant ni compétences ni prétention à la direction de l’organisation, il a rassuré le reste de la famille à ce sujet. Il leur a aussi communiqué sa vision du futur d’un des secteurs d’activité de l’entreprise pour lequel il avait acquis une certaine expertise à l’étranger. Tous ont apprécié et ont décidé de le mettre systématiquement à contribution lors des prochaines réunions.

Il n’est jamais trop tôt pour former un conseil de famille. Il permet à chacun de ses membres de s’exprimer, de discuter et d’apprendre, permettant une meilleure communication et favorisant des liens plus étroits et plus harmonieux entre les membres de la famille. Donc, le plus tôt sera le mieux, la cohésion familiale favorisera celle au sein de l’entreprise et facilitera d’autant la continuité de l’entreprise.

Quand à la composition du conseil, il peut être décidé que seuls les membres de la famille immédiate en feront partie, avec ou sans les conjoints, les petits enfants, les nouveaux conjoints et leurs enfants. Les enfants mineurs peuvent être admis, à titre de membres à part entière ou comme observateurs. Ou encore on peut décider que seuls les adultes seront invités. Toutes les alternatives ont leurs attraits. Il suffit que le choix soit accepté de tous.

On peut y discuter de tout mais particulièrement des sujets suivants :

• Les informations sur l’entreprise traitées en conseil de direction.
• La réalité financière de l’entreprise, incluant les états financiers.
• La planification de la continuité de l’entreprise.
• La mise en place et le suivi de la formation personnelle des membres de la relève.
• L’établissement des règles d’entrée des membres de la famille dans l’entreprise : immédiatement après la formation académique ou quelques années après avoir travaillé à l’extérieur de l’entreprise ? les enfants seulement ou leurs conjoints également ? et les petits enfants ?
• La possibilité ou non de travailler sous les ordres d’un autre membre de la famille.
• Les règles du transfert des actions de l’entreprise : à tous les enfants ? à ceux qui travaillent dans l’entreprise seulement ? sur la base du potentiel, des intérêts et des aptitudes ? offrir à certains la possibilité de racheter les autres ?
• Les règles de transmission par héritage : les conjoints des membres de la famille peuvent ils hériter d’actions ou leur rachat doit être prévu ?
• Les activités familiales pour s’amuser, avoir du plaisir : les soupers du dimanche soir, les étés à la maison de campagne, les anniversaires, etc.

Si tous ces sujets, et plusieurs autres, font l’objet d’une discussion ouverte et franche avec l’ensemble des membres de la famille, incluant ceux susceptibles d’être touchés par une décision, celle ci risque d’avoir moins d’impacts négatifs (ou d’être perçue moins négativement) que si elle n’était prise que par quelques membres, en l’absence des autres.

Un ordre du jour peut être établi d’avance pour que chacun puisse se prépare. Une entrevue individuelle de chaque membre du conseil de famille pourrait précéder la première réunion et les sujets à aborder devraient se concentrer sur les éléments partagés par plusieurs. Finalement, les comptes rendus écrits évitent souvent les malentendus et permettent de meilleurs suivis.